??????? 2月1日，北大縱橫管理咨詢公司首席合伙人、中國人力資源專家庫評委暨首批專家王璞，中華英才網副總裁張廷文，北汽福田汽車股份有限公司人力資源部經理潘平等三人做客《HR經理人》雜志“鏗鏘三人評”欄目，從“中國汽車制造業遭遇人才瓶頸”，“不同的人員，不同的激勵”等角度共話“汽車制造業個性化人才激勵之道”。專家們精彩深入的剖析，使汽車制造業HR經理人能認清熱點背后的本質，從而能夠真正做到為我所用。
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??????? 面對中國汽車蓬勃的市場需求與汽車行業基礎薄弱的局面，生產企業若想爭奪市場份額，提高生產專業化程度，加快產品研發和技術改造，人才成為一個很大的制約瓶頸。專家們首先從“中國汽車制造業遭遇人才瓶頸”進行深入剖析，他們分別從汽車制造行業發展、中國創造卡在哪里、人才引進比例怎樣等角度展開深入溝通。王璞認為，中國汽車工業發展的瓶頸是高級人才的短缺。汽車制造業的人才引進可以分為兩類：第一種人帶來的很多東西不見得是新的，但能給企業導引一種觀念和方向，這種人的水平相對較低。第二種人是畫龍點睛的。比如碰撞試驗做完后，他一看就知道問題出在哪里，這是高手。這兩類人才雖然有高低之分，但都很重要。引進人才也會出現一些問題，比如影響本土人才的成長問題，以及他們之間的協調問題，還有成本問題。王璞認為，引進人才還是雜交為好，但是最重要的要形成一個金字塔的人才結構體系，多人獻計獻策，一人拍板定案。
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??????? 對于汽車制造業的人才的激勵，專家們認為對人才要有個性化的激勵措施，“不同的人員，不同的激勵”。對于基層員工，要使他們走出機械、單調的煩悶；對于高級專家，要事業、待遇和榮譽并重；對于高管人才員，要給他們提供較大的事業發展空間并適當地放權。隨著國內汽車市場競爭的加劇，產品創新成為企業致勝的法寶，由此也對人力資源管理提出了更高的要求，企業應該建立創新的政策和機制，營造創新協作的工作氛圍。
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??????? 王璞認為，在解決基層員工工作厭煩癥方面，除其他兩位專家所說的要使他們在企業里有所發展、薪酬滿足他們的社會生存需要、崗位滿足個人特點與興趣愛好外，還要讓大家定期出來學習或訓練，無論是旅游還是學習，既是在過團隊生活，也是在享受公司的福利，在學習充電的同時，使身心放松。對于高級專家，要用高薪、名譽和事業板塊來吸引和激勵人才，科學地設計期權，時間跨度不宜過大，同時，年金也是一種值得考慮的長期激勵措施。在高管人才員工放權方面，王璞認為如果在一家公司一個人一言九鼎，其他人的創新責任就會降低。第一大股東原則上持股不要超過1/3，第二大股東是第一大股東的1/2，這個結構是最好的，但不是絕對不能變的。萬科的董事長王石最大的成功就是不當股東，不把股權據為己有，這樣做讓他反而擁有了一切。
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??????? 我國汽車發展史表明，我國汽車行業正處于由生產資料向個人消費品轉移的階段，私人購車需求發展勢頭迅猛，今后10～15年里中國將會成長成為全球最大的汽車市場。市場需求如此蓬勃，但我國的汽車行業基礎較薄弱，高級人才相對匱乏，面對如此現狀，三位專家的建言獻策將有利于汽車行業的人力資源管理，使汽車行業能更好地吸引、激勵并留住關鍵人才，提高生產專業化程度，增強競爭力。